Una de las causales que permite despedir a un trabajador, es
la incapacidad laboral que supere 180 días, pero con algunas restricciones en
razón a la interpretación garantista de la Corte constitucional.
Esta causal tiene origen en el numeral 15 del artículo 62
del código sustantivo del trabajo que señala:
«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»
Cuando un trabajador ha estado incapacitado por más de 180
día se entiende que sufre una enfermedad que no ha podido ser curada en un
lapso de 180 días lo que se ajusta al precepto de la norma referida.
Incapacidades laborales
Téngase en cuenta que el tratamiento del despido de un
trabajado por incapacidad laboral es distinto al despido de un trabajador
discapacitado, pues si bien la incapacidad laboral implica una discapacidad
temporal, no es lo mismo que la discapacidad permanente a que hace referencia
la ley 361 de 1997.
Condiciones para despedir a un trabajador por incapacidad
superior a 30 días.
La Corte constitucional ha señalado que el despido del
trabajador no es automático al cumplimiento del plazo de 180 días, y que antes
de proceder al despido del trabajador se den cumplir unas condiciones.
Incapacidades laborales
Es así como en la sentencia C-200 de 199 se lee lo
siguiente:
«Esta protección laboral no se desvirtúa por la
materialización de la justa causa de despido establecida en el numeral 15 del
artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo. Si un trabajador cumple 180 días
de incapacidad, el empleador tiene prohibido ejercer la facultad de despido de
manera automática. A este respecto, debe seguir el procedimiento establecido en
el artículo 142 del Decreto 019 de 2012, referente al pago de incapacidades y
la emisión del concepto de rehabilitación. Asimismo, debe reintegrarlo a un
cargo acorde con sus capacidades. En caso de que esto sea imposible, la
jurisprudencia constitucional ha establecido que debe darle la oportunidad al
trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar
autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta
justa causa.»
En esta sentencia la Corte resalta 4 puntos a saber:
Los trabajadores que sufren de alguna afectación de salud
gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada en los casos en que su
afectación dificulta su desempeño laboral, incluso cuando no existe
acreditación de alguna discapacidad.
La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada
no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo
de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido
decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Si subsisten las causas
que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera
adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo
aunque el término del contrato haya expirado.
En este sentido, si un trabajador con afectaciones de salud
ha sido despedido sin la debida autorización de la Oficina de Trabajo, se
presume que el despido es discriminatorio.
Esta protección laboral no se desvirtúa en caso que el
empleado se incapacite laboralmente durante un lapso de 180 días, pues el
empleador debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus condiciones de salud. Si
dicha reubicación es imposible, debe darle la oportunidad al trabajador de
proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la
Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.
Es claro que el empleador no puede despedir al trabajador
tan pronto como se cumplan los 180 días de incapacidad sino que debe seguir una
serie de pasos a fin de garantizar la recuperación del trabajador y sólo cuando
esta se demuestre imposible, procede el despido.
Autorización del inspector de trabajo para despedir a
trabajador con incapacidad superior a 180 días.
La Cote constitucional ha señalado la necesidad de pedir
autorización al inspector de trabajo para despedir a un trabajador en razón a
su condición de salud.
Así, la sentencia C-200 de 2019 señala en uno de sus
apartes:
«Por esta razón, la Sala Plena decidió declarar exequible la
norma demandada, en el entendido de que el despido del trabajador de su empleo
o terminación del contrato de trabajo por razón de su condición de salud, sin
la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo
es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización del
inspector de trabajo. Estos funcionarios estudian la situación como garantes de
la razonabilidad, entendida en clave constitucional, para adoptar la mejor
decisión posible. De acuerdo con esa comprensión, también es parte de su
función analizar cada asunto a partir de la premisa según la cual el
ordenamiento jurídico colombiano no consagra derechos absolutos o perpetuos
oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la
sociedad, o a los legítimos derechos de otros individuos. Por otro lado,
resulta exigible que la actuación del inspector de trabajo sea ajustada a los
principios establecidos en el artículo 29 de la Constitución Política sobre el
debido proceso.»
En la misma sentencia la Corte fija los criterios que debe
seguir el inspector de trabajo para otorgar la autorización para el despido:
El despido atiende sólo a la condición de salud del
trabajador y este es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo.
El empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes
razonables al término de los 180 días.
El empleador debe considerar los riesgos para el trabajador
u otras personas de las opciones que considere.
Todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del
empleo implica capacitación adecuada.
Si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio,
es posible terminar el contrato.
Si el inspector de trabajo verifica esas condiciones puede
otorgar la autorización para despedir al trabajador.
Esta autorización es necesaria si el despido se debe a la incapacidad
médica del trabajador. Si el despido obedece a una justa causa de otro tipo, no
se requiere autorización del inspector de trabajo.
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
De otra parte, el hecho de que el inspector de trajo
extienda la autorización del despido no impide que el trabajador demande el
despido.
Así lo señala la Corte constitucional en la sentencia antes
citada:
«Adicionalmente, la Sala insistió en que la intervención del
inspector no desplaza al juez, quien puede asumir, cuando corresponda, el
conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente se configuró
la justa causa invocada por el empleador. Efectivamente, si el inspector del
trabajo otorga el permiso, este constituye una presunción de la existencia de
un despido justo, pero se trata de una presunción que puede ser desvirtuada
ante el juez correspondiente. Además, su actuación también está sometida a
control, como la de cualquier autoridad en el Estado Social de Derecho.»
En juicio el empleador tendrá que demostrar que el despido
se dio por la incapacidad superior a 180 días, y que previo al despido hizo
todas las gestiones para que el trabajador se rehabilitara o que la reubicación
no fue posible, y por supuesto, que cumplió con los requisitos formales para el
despido.
Preaviso en el despido del trabajador por incapacidad
superior a 180 días.
Una vez se hayan cumplido los requisitos y las condiciones
para poder despedir al trabajador por una incapacidad superior a 180 días se le
debe notificar con una antelación de 15 días, como lo señala el artículo 62 del
código sustantivo del trabajo:
«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para
la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días.»
Si el trabajador es despedido sin ese preaviso o si el
preaviso se notifica con una anticipación inferior a 15 días, el despido no
tendrá efecto.
Preaviso en la terminación del contrato de trabajo
Consecuencias por despedir al trabajador sin seguir el
procedimiento indicado.
Ha quedado claro el procedimiento que el empleador debe
seguir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180
días continuos, y la Corte en la misma sentencia resalta las consecuencias de
no seguir el procedimiento correcto despido:
La ineficacia del despido.
El pago de todos los salarios y prestaciones sociales
dejadas de recibir en el periodo en el cual estuvo injustamente separado del
cargo.
El reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y
en el que no sufra el riesgo de empeorar su condición de salud.
El derecho a recibir capacitación para cumplir con las
tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello.
El derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Comentarios
Publicar un comentario